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Posted by だてBLOG運営事務局 at

2012年06月30日

スタッフは経営者の鏡


菜食美ずん社長の畠山さゆりです。

今回も赤裸々なネタでいきますよ!

弊社は6月決算、このままいくと前年比140パー超えの勢いです。

震災の赤字をのりこえ、積極的な業務改善にとりくんできたスタッフ
のおかげです。

社長のわだすが軌道修正に対するスピード対応をもっとも重要視したため、
みんなの動体視力があがり、小さな改善をくりかえした結果が数字に
あらわれたのでしょう。

ある人が「学生の頃は通信簿で評価されましたが、大人になると決算書が
通信簿代わりかな?と、思います。」といっておられました。

なるほど、いいこといいますね。

わだすは経営者の通信簿はもうひとつあると思っています。
ずばり、それはスタッフのクオリティです。

まあ、人材は人財といわれますから最終的には決算書につながって
いくんですけどね。

経営者の方でスタッフへの不満を口に出される方がよくいます。

「ふつうはこうするよね。」
「どうしてこんなことができないんだろう。」

理由は簡単です。


経営者に人望がないからです。


・・・きびしいですか?

でも、まさにわたしがこうだったから言えますし、まだまだ道の途中で
完成形ではありません。


「このひとのもとで働きたい。このひとの役にたちたい。」

そう思ったら、多少の無理でもしてしまうのが人間です。

わたしがスタッフの不平不満でいっぱいになっていた時代、思えば
思うほど事態はよくなりませんでした。

非常に悩んだわだすは「経営者の器以上の人はやってこないのだ」
はっと気づいたのですね。

スタッフに優秀さを求めるのであれば、自分は率先して人格を磨か
なくてはならないのだ、と。

スタッフの姿が己の器の通信簿なのだ、と痛切に感じたのです。

相手を指さして批判しているとき三本の指は自分をむいている、と
いう言葉があります。

ゲド戦記では批判や怒りなどのネガティブな感情をシャドウと表現し、
それを正面から認め、受け入れることで、ネガティブな存在が
初めて消えるといいたかった気がします。

いかに「自分が正しい」という自我(わたしは"傲慢"と訳します)
を捨てられるか、ここにカギがあると思ったのですね。

自覚した瞬間に、スタッフに関するさまざまなお試しがやってきました。

正直、つらくて苦しかったです(笑)

しかし、これを苦労ととらえず、問題と捉ええて、淡々対処しつづ
けること◎年、、、、、

気が付いたらスタッフ全員「めくれて」いたんです。( 花巻の方
言で 使えるとか有能だ という意味です)

10年かかりました。

いまは理想の状態です。

もちろん、これからもスタッフの出入りがあることは会社の宿命でしょう。

しかし、スタッフの姿は己の鏡だと理解するようになってからは
誰を恨むことなく、自分が精進するだけだとわかっていますので
いたずらに不安にかられることはありません。

起業して12年、一番うれしいことは決算の数字がいいことなんかじゃ
ありません(もちろんそれも大事ですが)

こんな素敵なスタッフがわが社で働いてくれること
それが一番の宝物だと思っております。

そして、ここまでよく頑張ってきたな、と自分をほめたい気持ちで
いっぱいです。

すべての源は自分、そして傲慢をとる。

これだけで経営は上向くこと間違いなし、これが松尾さんのいう
「やり方よりもあり方」の私なりの解釈なのですた。


今日も読んでくださり、ありがとうございます。



LOVE




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Posted by しるばーうるふ at 17:51Comments(0)しごと

2012年06月24日

あなたのお客様の本当の価値


お幸せ様です。

非常識な公認会計士の椎木です。

前回は、 「利益を増やす方法はいくつある??」
と題して、

会社の利益と増やすには、

・売上を増やす
・売上原価を減らす
・販売費及び一般管理費を減らす

という方法に加えて、

・法人税等を減らすという方法

もあるのだということをお伝えしました。

さて、本日は、「あなたのお客様の本当の価値」と題して、
お話をしていきたいと思います。

次のような商品を売っている会社があるとします。

1個あたり売上高  10万円
1個あたり売上原価 6万円
1個あたり利益   4万円

この商品を買うお客様の価値はいくらと言えるでしょうか?

売上高の10万円?

利益の4万円?

聡明な読者の方なら、すぐに利益の4万円とお答えになるでしょう。

そのとおり、お客様が会社にもたらす利益は4万円ですので、

「お客様の価値」は4万円といえるでしょう。

さて、このお客様を1人獲得するのに、

掛けられる広告コストは、いくらまででしょうか。 

(なお、単純化のために、広告コスト以外の
 販売費及び一般管理費はゼロとします)

1万円?

2万円?

4万円?

ぎりぎり4万円までなら、広告コストを掛けても、
利益が4万円ですので、プラスマイナスゼロにはなりますよね。


ほとんどの会社では、
このように考えて、
販売経費の予算を立てます。

もしも、あなたの隣の会社が、
同じような損益構造なのに、
広告宣伝費に8万円をかけていたら
どのように思いますか?

しかも、その会社は、調子がいいらしい・・・

普通に考えれば、

1個あたり売上高  10万円
1個あたり売上原価 6万円
1個あたり利益   4万円
1人当たり広告コスト8万円

差引マイナス4万円
となってしまい、赤字ですよね。



でも、このお客様が、
平均で継続して5回購入するとしたらどうでしょうか。

1個あたり売上高  10万円
1個あたり売上原価 6万円
1個あたり利益   4万円
5個分の利益    20万円
1人当たり広告コスト8万円
差引利益     12万円


広告コストを8万円かけたとしても、
十分に利益が見込めるわけです。

自分の会社の「お客様の本当の価値」は、
1回あたりの販売利益×平均的な継続取引回数で計算ができます。

この平均的な継続取引回数を記録していない会社って多いのです。
(1回限りの取引等の場合は、平均的な紹介件数でもOKです)

ぜひ、自社のお客様が、どれくらいリピートしてくれるのかを調査
して見ることをお薦めします。

「お客様の価値」が予想以上に高かったことに驚くことがありますよ。

最後に、もしかしたら、こんな意見もあるかもしれませんね。


広告宣伝費をかけないでも、お客様が平均的に5回継続して購入して
くれるなら、5個分の利益20万円が、そのまま残るからより利益率は
高いのではないかという意見です。

確かにその通りですね。

利益率という意味では高くなります。

しかし、集客コストをかけることで、掛けない場合に比べて、
例えば2倍のお客様が集まるとしたらどうでしょうか。

1個あたり売上高  10万円
1個あたり売上原価 6万円
1個あたり利益   4万円
5個分の利益    20万円
×2人=40万円

広告コスト8万円×2人
=16万円

差引利益     24万円

最終的に残り利益は、広告コストを掛けない場合に比べても4万円
増やすことができますね。

会社の意思決定時は、

「利益率」
「利益額」

どちらも重要な要素となりますが、

それぞれのシチュエーションで、よりどちらを優先するかは変わって
きますので、判断を間違わないようにしたいですね。


本日は、「お客様の本当の価値」と題して、リピート率も考慮した
お客様の価値について、お話しました。

是非、自分の会社のお客様のリピート率を調査して計算してみて
くださいね。


非常識な公認会計士 椎木秀行




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Posted by しるばーうるふ at 16:30Comments(0)しごと

2012年06月17日

伝わる話と伝わらない話の決定的な違い


初めましての方は、初めまして! o(_ _)o

草食系マーケティング・デザイナー米谷仁です♪



先日、結婚式に出席しました。


主賓あいさつや友人スピーチを聴いていて

「伝わる話」と「伝わらない話」の決定的な違いに気づきました。



それは…


自分の言いたいことを言っているのか

参加者が聴きたい話をしているのか、ということ!




もう少し分りやすく書きますね。


次の二人の主賓のあいさつでは、
どちらの話に共感するでしょうか?


一人目は新郎が勤めている会社の社長。

会社の業務内容や、業績、いかにしてこの会社を成長させ
ここまでするためにどれだけ苦労してきたのか…を
抑揚を交え、饒舌に語りました。


二人目は新婦の高校時代の恩師。

自身の現在の立場や仕事内容を、失敗談などを交えつつ
新婦の高校時代のエピソードや愉快な思い出を
笑顔で淡々と語りました。



もしあなたが参加者なら、どちらの話に共感しますか?

もちろん二人目の先生に、ですよね。


何ででしょうか?

そうです、それは出席者が聴きたいのは
新郎新婦のことであって、
社長の自慢話や人生観などではないからです。


成功した話より、失敗談の方が共感できますしね!



【相手】が何に興味があるか

これを抑えていないと、まったく聴く耳を持つことができず

ただ退屈なだけで「早く終わらないかなぁ」となってしまいます…



結婚式のあいさつだからまだいいのですが

これが販促ツールってことになると事は深刻…



当たり前のことですが、ボクたちは日常的に

“コトバ”を使っています。


話す
書く
読む
聴く
考える
まとめる
伝える
表記する
記憶する

などなど、ぜーんぶ“コトバ”。



会社やお店が発行するあらゆるものにも

“コトバ”が使われています。


名刺
ホームページ
パンフレット
チラシ
メール
DM
看板
POP
サイン
納品書・請求書・領収証



などに使われている“コトバ”

実は、恐ろしいほど売上に直結しています。



チラシやパンフレットに使われるキャッチコピー。



「私たちは環境にやさしい企業を目ざします」

なんて言われても、あまりに手あかがつきすぎて
全く気持ちに響いてきません…



「露天風呂リニューアルオープン」って言われても

だから何?って感じですよね…



「ビッグチャンスセール」って言われても

それはお店にとって、じゃなの?って思っちゃいます…




会社やお店が販促をする理由とは、売上や利益を上げたいから。
だとすれば、その対象である

【お客さま】

が何に興味があるのか、を徹底的に考えなければなりません。
ここ、とっても大事なのでもう一度!

売上や利益を上げたいなら
その対象である

【お客さま】

が何に興味があるのか、を徹底的に考えなければなりません!!


あたりまえ


しかしこれが出来ていない…
もし本当にそれを考えているのなら


「環境に配慮する」ことで、お客さまや地域や自然に対し
どんな良いことをもたらしたいのかについて、
どこかで聴いたことのあるキレイな耳障りのいいコトバではなく
その企業からの、真のメッセージで伝えねばなりません。


「露天風呂リニューアルオープン」なんて書かずに
そのことでお客さまがどうしあわせになれるのか
を書かなければなりません。


「ビッグチャンスセール」は、いつものセールや他の店と
何がどう違っていて、お客さまをどれだけしあわせにしたいのか
という熱い思いを伝えなければなりません。



せっかく経費をかけて作る販促ツール。

どうせなら、関心を持ってもらえる、見てもらえる
効果的なものを作らなければなりません!



冒頭のような結婚式スピーチにならないよう、

こちらの伝えたいことと「お客さまの興味のあること」とを

上手に結びながら販促ツールを作っていきましょうね!



考えるときの視点は常に【相手】です◎




私・米谷仁は、売り込まずに売る草食系マーケティングデザイナー。

『自分カンタンに出来る反応の良い販促物の作り方』

など「も」書いているブログを毎日絶好調更新中!!
よかったら、こちらもぜひ読者登録してください◎

米谷仁のブログはコチラ ⇒ http://ameblo.jp/joker-yone4284/


“草食系”なので、結構ゆる~く書いていきます!


facebook も友達リクエストお待ちしてます♪




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Posted by しるばーうるふ at 15:22Comments(0)

2012年06月09日

自分の口から出た言葉を、他人様にいかに真似ていただくか?


本日は、ブランド・サルベージ代表
松尾公輝が執筆させていただきます♪



販促の基本は、自己紹介です。

もっと言えば、他己紹介です(笑)

自分の口から出た言葉を、
他人様にいかに真似ていただくか?

とっても大事なことですよね。
だって、クチコミがより効果的になりますから。

今日は僕が顧問をさせていただいている中古車屋さんの紹介をして
みます。なにかヒントが必ずあるはず♪

では早速。


(ここから)


富谷町成田のストリートライフは、認定工場のある車屋さんです。

2000坪の敷地に、常時80台~100台の車を展示しています。
女性ひとりでも来店できるキレイな展示場が自慢!

ミニバン、ワゴン車、コンパクト、ワンボックス。
そんな車でいっぱい!ファミリーカー専門店です。

テーマにしているのは「家族想いの車好き」。

チョイ乗りから家族での遠出まで!
車を使って楽しいライフスタイルを提案します。


建物は宮城大学の鈴木先生がデザイン。
白壁と曲線のシルエットが特徴です。

展示場も曲線を活かしたレイアウトで、お客様の車選びを楽しくします。
手作りの誘導看板を目当てに隅々まで見てくださいね。

店内では、スポンサーをさせていただいている89ERSの紹介や、
地元イラストレーターの絵画や、地元富谷の見どころを展示したり
しています。

それでも目立つのは壁一面に飾られた「お客様の声と写真」。

この方々のために、
この場所でいつまでも商売をしてゆきたいですね!

また、けん玉やファミリーゲームなどを常設していますし、キッズ
コーナーもありますから、お子様連れでも楽しくお過ごしいただけ
ますよ。

意外なほど好評をいただいているのが、エスプレッソマシーンを
使った珈琲の美味しさ。

いずれも、お客様にとって快適な空間を目指したサービスです。


3人の営業マンは、
使い勝手とご予算に合わせてプロのアドバイスをします。

工場では、6人のスタッフが、
整備から仕上げまで頑張っています。

総務や企画の女性は3人。
若さと笑顔とアイディアでお役に立ちます。

これにサービス部リーダーの佐々木と、
店長の遠藤が、全体をまとめています。

うちのスタッフは素晴らしいですよ。

・優しさ爆発夢追い人 遠藤謙二(店長)
・親近感No1 佐々木弘道(コンダクター)
・癒し系No1 石川愛恵(業務サポート)
・笑顔ビューティー 福田奈々(業務サポート)
・しっかり美人 和嶋直美(業務サポート)
・整備の横綱 赤間修一(整備)
・車ドクター 櫻井淳一(整備)
・クルマニア 千田充(整備リーダー)
・車の刑事(デカ)長 北村寿行(仕上げリーダー)
・愛されキャラ 鈴木直行(仕上げ)
・情熱貴公子 鎌倉裕仁(営業リーダー)
・燻し銀セールスマスター 梨沢明(営業)
・若さとボケで突っ走る 菅原拓(営業)

そして、
・中古車業界の若き巨人 伊藤淳哉(社長)


6月は以下のようなイベントをしています。


富谷の中古車屋さん「ストリートライフ」の
89ERSフェア

6月中は、志村選手と薦田選手が選んだ
特選車6台が、毎週展示されていますよ。
(軽自動車、ミニバン、ワンボックス等々)

さらに6月10日(日)は、
両選手が「1日店長」を務める89ERSデーです。

①10:30~  
②12:30~

サイン会、写真撮影会、宣材写真撮影、他
2012年!コンプリートサイン色紙プレゼント
ストリートライフアンケートに答えた方、先着30名様!


そして・・・・。

もっといい車、さらに安い車!
Happy&Happyキャンペーン実施中!

期間/6月1日(金)~7月20日(金)
6月中は、【89ERSフェア開催中】

元々いい車を展示します。そしてキッチリ整備仕上げします。
だからお客様はもちろん、スタッフもいい気分!

どんな車屋さんも、
できそうで、できないことだから・・・。

これは、ストリートライフの挑戦!です。

まずは、来て見て確かめてください。

ご成約特典

【お父さんにオススメ】

●大人気! 地デジチューナー●フリップダウンモニター
●ポータブルナビ●プラズマクラスター(イオン空気清浄機)

【お母さんにオススメ】

●エステサービス特典●レストランペア食事券
※いずれも2万円相当

さらに、お子様がいらっしゃるご家庭には、
「世界の人気キャラクターグッズ」プレゼント!

ご来場特典
お子様にガチャガチャ1回プレゼント


(ここまで)


いかがでしょうか・

実は、上記の文章の中には、


●車屋として、どこで勝負しているか?
●独自の切り口や価値は何か?
●強みや魅力の表現
●どこの誰のための車屋か?
●どんな「想い」で事業をしているか?

が盛り込まれていますよね?


あなたの事業でも、
上記を網羅した自己紹介を創ってみてはいかがでしょうか?




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Posted by しるばーうるふ at 14:04Comments(0)しごと

2012年06月03日

この会社でずっと働きたいと言われるために


ラブソング♪をうたい続けて、四半世紀・プラスワン!

マーチンこと、鈴木雅之さんのコンサートでの1フレーズです。

先日、福岡で催されたコンサートをなんと最前列(1列目)で観て、
感動に浸っている、シャネルズ時代からのファンである、
渡辺元伸がお届けします。


経営者の皆さま、スタッフに愛情を注ぎ続けていますか?

鈴木雅之さんはソロデビュー・ラブソングを歌い続けて25周年。

今では「ラブソングの王様」と言われるぐらいに、ファンのみならず、
業界内でも多くの方々に支持をされています。
著名なアーティトとも、デュエットやコラボレーション、プロデュース
なども行って、進化し続けて今を築かれています。

長きに亘り、続けることには『想い』と『仕組み』が必要ですね。

今回は、スタッフへの愛情をカタチにする【人材育成・人事制度】
について話をしたいと思います。

------------------------------------------------------------

《優秀で前向きな社員が、会社を辞めていく》

幹部候補と考えていた優秀なスタッフが「会社を辞めたい」と、
社長に話をしたことから、この取組み(後述)が始まりました。

そのスタッフに「辞めたい」と思った本当の理由を聞いてみると、
以下の言葉が返ってきました。

「会社の中には特段の規則やルールがなく、
 社長のその時の考え方や気分で物事が決まってしまい、
 どのように仕事をしたら良いか、わからなくなってきた。」

「賞与の時期になっても、
 賞与が出るかどうかすらわからない。」

「昇給や昇格も社長次第。
 何が評価され、何が良くなかったのか、分からず、
 昇進や異動の発表も突然言い渡される。」

自分に何が求められているのか、仕事の功績が昇給や昇格に繋がって
いくのか、が見えないことから、将来設計ができず、強く不安を感じている
ことが「辞めたい」の事由でした。


優秀で前向きな社員だから「今の会社にいても将来像が描けない」
と会社を去っていくのです。残念ながら、中小企業ではこの光景を
ときどき目にします。

会社とスタッフの雇用関係も、“相互拘束”から“相互選択”へと
変貌している時代の中で、『社長がルールブック』は通用しなくなって
いるのです。


《ヒト・モノ・カネ?、カネ・モノ・ヒト?》

一番重要な経営資源は何ですか?

年頭挨拶や指針表明で「ヒトが大事」という話を多く耳にします。
「今年は、教育=人財づくり、ES向上に努めていきます」と。

しかしながら、取組みの優先順位では最後になっている場合が多く
あります。最も重要な経営資源であるにも関わらず、実態は『ヒト・モノ・カネ』
の順番とはなっていないのです。

どんな立派な設備やシステムを導入しても、それらを運用するのは
「ヒト」であり、その運用によって、その価値は何十倍になることもあれば、
逆にマイナス効果となる場合もあり、効果は「ヒト」によって大きく左右されます。

ゆえに「人材育成」に対する投資が必要なのですが、具体的に何を
したら良いのかわからないということもあり、後回しとなっている
ケースが多いです。

では何をしたらよいのか・・・

スタッフが成長し、会社が成長し続けるためには「ヒト」に対する
「仕組みづくり」が必要となります。

それが【人材育成・人事制度】です。


《ラブソングのように、カタチにして伝えることが大事》

前述の会社では、カタチになった「人事制度」は存在しておらず、
社長の采配ですべてが行われていました。

一般的に「人事制度」というと「人事考課(評価)制度」「賃金等
処遇制度」「昇進昇格制度」「異動配置制度」で構成されますが、
いきなり、カチッと枠に当てはめるような制度では「運用」の段階で
失敗する恐れがあることもあり、次のような取組み(【人材育成制度
としての人事制度】)で行うことを社長と協議してスタートさせました。


●今回はこの取組みをご紹介します(以下が取組み内容です)●

・スタッフの理解と納得が得られるものとすること。
・継続的にスタッフを育成させる仕組みであること。
・会社の想いをカタチにして、スタッフに示すこと。

この3点を満たす『人材育成・人事制度』の構築を始めました。

第一段階で取組んだコトは以下の4つです。

①『人材ビジョンシート』の作成
②『役割能力基準表』の作成
③『チャレンジ(目標管理)シート』の作成
④経営者面談の仕組みづくり


------------------------------------------------------------
①『人材ビジョンシート』の作成
-まずは、「想い(ビジョン)」をきっちりと伝える-
------------------------------------------------------------

経営理念、基本方針に掲げていることをスタッフが理解・納得し、
日頃の行動・経営ビジョンの達成へと繋がるように、【人事・教育
に関する会社の想いを記した『人材ビジョンシート』】を作成して
全スタッフに示しました。

《「人材ビジョンシート」記載事項》

・経営理念、基本方針、行動理念、経営ビジョン に加えて、
「人事理念」「5年後の社員人材像」「2012人事・育成取組み」
「課題を解決するための具体的な取組事項」を経営者会議で内容を
詰めて1枚のシートでカタチ(明文化)にしました。


------------------------------------------------------------
②『役割能力基準表』の作成
-社員に求めるもの、社員が目指すものをカタチにして伝える-
------------------------------------------------------------

「うちの会社は管理職が弱いんだよ」
「現場での教育ができていないだよ」
というフレーズを経営者の発言としてよく耳にします。

これは、管理職(リーダー)に『役割』を明確に付与していないことが
原因として挙げられます。「目標の達成」と「組織の発展」が
管理職の役割であるわけですから、『人材育成=教育』の視点も
きちんと『役割』として付与すべきなのです。

スタッフの能力発揮を求めるならば、求めるものをしっかりと示そう
ということで、管理職から新人まで、「どのような社員になってもらいたいか」
「会社が必要としている社員像・成長」を示すものとして、各々の
職位・職種において「あるべき社員像」を記した、『役割能力基準表』を
作成しました。

社員に求めるもの、社員が目指すもの、評価の基本となる“基準”
を設定して示したものです。

“基準”の策定に際しては、世間でも通用する人材の育成を目指す
ものとして厚生労働省が策定している「職業能力評価基準」を参考
にしながら、社風・風土、現状と課題、会社の思いを反映させる形
でオリジナルの「役割能力基準表」に仕上げました。

《「役割能力基準表」記載事項》

・社員が発揮することを期待する仕事上の成果につながる行動。
・そのために必要な技能・技術及び知識。


★「職業能力評価基準」厚生労働省HP参照★
  http://www.mhlw.go.jp/bunya/nouryoku/syokunou/

・仕事の内容を「職種・職務・能力ユニット・能力細目」という単
 位で細分化しています。

・成果につながる行動例を「職務遂行のための基準」、仕事をこな
 すために前提として求められる知識を「必要な知識」として整理
 体系化しています。

現在、以下の業種の「職業能力評価基準」が作成されています。
皆さまの会社に該当するものもあるのではないでしょうか。

・電気機械器具製造業・ホテル業・印刷業・プラスチック製品製造業・
 型枠工事業・鉄筋工事業・フルードパワー業・スーパーマーケット業・
 ファインセラミックス製品製造業・アパレル業・防水工事業・
 ロジステックス分野・市場調査業・外食産業・自動車製造業・
 広告業・光学機器製造業・エンジニアリング業・左官工事業・造園工事業・
 フィットネス産業・パン製造業・総合工事業・在宅介護業・ボウリング場業・
 写真館業・軽金属製品製造業・鋳造業・卸売業・自動販売機製造管理運営業・
 DIY業・クレジットカード業・産業廃棄物処理業・金属プレス加工業・
 コンビニエンスストア業・電気通信工事業・専門店業・イベント産業・石油精製業・
 ビルメンテナンス業・マテリアルハンドリング業・旅館業・施設介護業・
 プラントメンテナンス業・ウェブコンテンツ制作業

(作成された順番で業種を掲載)


------------------------------------------------------------
③『チャレンジ(目標管理)シート』の作成
-経営者とスタッフのコミュニケーションツールとして位置づけ-
------------------------------------------------------------

今回の取組みは「人事評価制度」ではなく、「人材育成制度」の観点で
行っているので、『チャレンジ(目標管理)シート』は、一般的な
「目標管理シート」にあるようなウエイト配分付けや会社評価などで
点数化するものではなく、?『役割能力基準表』を理解し、その上で
スタッフ自身が「何を行っていくのか」を考え、それを表明するようなカタチに
することを目的として作成しました。

《目標管理シート》記載事項

・「今期のチャレンジテーマ」「基準達成のための行動目標」「必要な技能、
技術及び知識の習得に向けた取組み」とそれに対する年2回(半期と年間)の
自己評価。


------------------------------------------------------------
④経営者面談の仕組みづくり
-考課・査定のための面談ではなく、育成面談として位置づけ-
------------------------------------------------------------

業務遂行を通じての経営者とスタッフのコミュニケーション以外に
改めて「経営者とスタッフ」が1対1で話し合う場を「仕組み」と
して設定しました。

会社の想いを伝え、社員はそれに応えるべく行動を行う。その状況
を経営者・スタッフが相互確認をするための「場」を年2回、途中
経過確認、年間を通じての振り返りと来期への期待などを話し合う
場として設けたのです。


===================================================

今期より、スタートしたこの取組み、スタッフの反応は上々です。
仕事に対する熱意、行動にも変化が現れ始めています。

このような取組みを行うということを、「辞めたい」と申し出のあった
幹部候補のスタッフにも伝えました。会社の想いも伝わったようです。

そのスタッフは、今日現在も、現場の第一線で働いています。


『ヒト』は「コスト」ではなく、「資産」であるべきです。

投資をすればするほど『人材』として価値が高まり、会社に貢献する
『人財』になり得るのです。

中小企業であるからこそ、「人材育成」は、場当たり的に行うのではなく、
体系化して計画的に人材を育成していくべきなのです。

今回紹介した取組みは、【スタッフに愛情を注ぎ続ける】、相思相愛の
関係づくりを行うための1つの「仕組み」です。

【人材育成・人事制度】は、会社が成長し続けていくための、エンジン
であるのです。


景気の不透明感が長く続くことで、大企業の採用の抑制により、中小業
にも多くの学生が就職するようになってきている一方、中小企業においては、
まだまだ離職・転職の割合も高いようです。

厚生労働省によると、
新入社員が入社3年以内に離職する割合は、

H22年:大学卒13.4%(短大等卒18.9%)
H16年:大学卒36.6%(短大等卒44.8%)

ピーク時からは半減しているものの、「次の転職先を探すのが困難だから」
ということで留まっている社員もいるのが実態です。

「この会社でずっと働きたい」と言われ続ける会社であるために。

あなたの会社のラブソング=【人材育成・人事制度】をつくってみては
いかがでしょうか。


渡辺元伸




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Posted by しるばーうるふ at 19:16Comments(0)しごと